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L'analyse de Lucien Flament, avocat au barreau de Paris, BRL Associés.
Si le vin, la bière, le cidre et le poiré sont tolérés sur le lieu de travail, la loi interdit en revanche d’y laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse (art. R. 4228-20 et R. 4228-21 du code du travail). Un salarié peut donc être sanctionné pour ébriété. Cela est même susceptible de constituer une faute grave, justifiant la rupture immédiate du contrat, sans préavis ni indemnité. Les juridictions sont souvent plus sévères avec les salariés occupant des postes à risque. Mais elles ont tendance à rejeter la faute grave lorsque ce type de dérive a été longtemps tolérée par l’employeur (Cass. soc., 22/2/1995).
Le 8 juin 2011, la Cour de cassation a reprécisé les conditions dans lesquelles l’état d’ébriété ne constituait pas une faute grave. Un salarié utilisant des machines potentiellement dangereuses avait subi un contrôle d’alcoolémie qui s’était révélé positif. Son employeur soutenait qu’il avait mis en danger d’autres collaborateurs et que cela justifiait un licenciement pour faute grave. La Cour a refusé de le suivre, au motif que ce manquement n’avait pas de précédent (alors que le salarié avait une ancienneté importante) et qu’il n’avait eu aucune répercussion sur son travail ou sur le fonctionnement de l’entreprise.
Il n’en reste pas moins que l’employeur a intérêt à avertir, voire à sanctionner le salarié. En effet, si les faits d’ébriété venaient à se répéter et qu’il devait alors licencier le fautif, son absence initiale de réaction pourrait alors être retenue contre lui et il risquerait d’être accusé de manquement à son obligation de sécurité.
Propos recueillis par Caroline Montaigne
Si le vin, la bière, le cidre et le poiré sont tolérés sur le lieu de travail, la loi interdit en revanche d’y laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse (art. R. 4228-20 et R. 4228-21 du code du travail). Un salarié peut donc être sanctionné pour ébriété. Cela est même susceptible de constituer une faute grave, justifiant la rupture immédiate du contrat, sans préavis ni indemnité. Les juridictions sont souvent plus sévères avec les salariés occupant des postes à risque. Mais elles ont tendance à rejeter la faute grave lorsque ce type de dérive a été longtemps tolérée par l’employeur (Cass. soc., 22/2/1995).
Le 8 juin 2011, la Cour de cassation a reprécisé les conditions dans lesquelles l’état d’ébriété ne constituait pas une faute grave. Un salarié utilisant des machines potentiellement dangereuses avait subi un contrôle d’alcoolémie qui s’était révélé positif. Son employeur soutenait qu’il avait mis en danger d’autres collaborateurs et que cela justifiait un licenciement pour faute grave. La Cour a refusé de le suivre, au motif que ce manquement n’avait pas de précédent (alors que le salarié avait une ancienneté importante) et qu’il n’avait eu aucune répercussion sur son travail ou sur le fonctionnement de l’entreprise.
Il n’en reste pas moins que l’employeur a intérêt à avertir, voire à sanctionner le salarié. En effet, si les faits d’ébriété venaient à se répéter et qu’il devait alors licencier le fautif, son absence initiale de réaction pourrait alors être retenue contre lui et il risquerait d’être accusé de manquement à son obligation de sécurité.
Propos recueillis par Caroline Montaigne
